5 choses à retenir sur le rôle du Secrétaire du CSE

1

Préparer avec l’employeur l’ordre du jour des réunions du CSE

Le nombre de réunions annuelles du Comité Social et Économique est fixé par accord d’entreprise. En l’absence d’accord, il faut prévoir au minimum entre 6 et 12 réunions par an.

2

Rédiger les procès-verbaux des délibérations du CSE

Les procès-verbaux des délibérations sont autrement appelés les PV de réunion. C’est le secrétaire du CSE qui est responsable de leur rédaction qui ont pour objectif de rendre compte des délibérations qui ont été adoptées.

3

Diffuser les procès-verbaux et gérer la communication

Le secrétaire du CSE doit élaborer et transmettre le PV de réunion à l’employeur. Il doit le faire au plus tard dans les quinze jours suivant la réunion. Si une autre réunion était déjà prévue dans le délai des quinze jours, le procès-verbal doit être transmis à l’employeur avant cette réunion.

4

Réforme : les évolutions du positionnement du secrétaire

De nombreuses réformes sont venus compléter les missions du secrétaire du CSE.

  • La loi de « sécurisation de l’emploi » en 2013,
  • la loi sur la transparence des comptes des CE en 2014,
  • la loi Rebsamen de 2015,
  • la loi Macron 1 (2015) pour la partie sur le Code du Travail,
  • et enfin la loi Travail de 2016.

Un changement important a également eu lieu avec la fusion des IRP décidée par les Ordonnances Macron du 22 septembre 2017.


La responsabilité du PV de réunion s’étend désormais à l’ensemble des réunions de l’instance (avec ajout des sujets comme les conditions de travail, l’hygiène et la sécurité…). Le secrétaire doit désormais organiser les travaux au sein de l’instance représentative, et notamment pour les commissions du CSE. Toutes ces charges impliquent également de préparer les réunions avec des préparatoires organisées avec les autres membres titulaires du CSE.

5

Les Moyens obligatoires mis à disposition du secrétaire du CSE

  • Un local aménagé, proportionné à la taille du CSE, chauffé, nettoyé et comprenant du matériel récent ainsi qu’une une armoire fermant à clé (possibilité pour l’employeur de facturer les consommables).
  • Panneau d’affichage : un panneau pour le CSE (un panneau pour chaque OS) à côté de ceux de la direction.
  • Droit d’alerte : 5 dispositifs de droit d’alerte :
    • en cas d’atteinte aux droits des personnes,
    • en cas de danger grave et imminent,
    • en cas de risque grave pour la santé publique et l’environnement,
    • alerte économique,
    • alerte sociale.
  • Heures de délégation avec possibilité de mutualisation et d’annualisation du crédit d’heures. Certaines heures passées en réunion à l’initiative de l’employeur ne sont pas imputables au crédit des heures de délégation mais rémunérées comme du temps de travail effectif. Il y a néanmoins deux limites à respecter. Le reliquat des heures de délégations non utilisées peut être utilisé dans un délai de 12 mois (il s’agit donc de 12 mois glissants) et le report ne peut jamais excéder 1,5 fois le quota mensuel convenu.
  • Attributions économiques et professionnelles : En ayant un rôle de consultant sur les activités économiques et professionnelles de l’entreprise, le CSE doit être consulté sur un certain nombre de questions touchant à différents domaines (modification et aménagement des conditions de travail, procédure collective, formations professionnelles, etc.).
  • Gestion budgétaire : le CSE dispose de 2 budgets, celui dit de fonctionnement (budget AEP) qui correspond à 0,20 de la masse salariale brute et celui pour les activités sociales culturelles (budget ASC), dont le montant des subventions est fixé par accord dans le règlement intérieur.
  • Liberté de déplacement et d’accès aux salariés : le membre du CSE n’a pas besoin de réaliser une demande au préalable tant que son déplacement n’empêche pas la bonne marche de l’entreprise.
  • Statut de salarié protégé : les représentants du personnel (les membres du CSE) sont bien des salariés protégés (qu’ils soient titulaires ou suppléants). La protection ne fonctionne pas en cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse mais la procédure est plus complexe et nécessite la validation de l’inspecteur du travail, ce qui permet de s’assurer que le licenciement n’est pas lié au mandat du CSE.

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