CSE, comment agir face aux cas de COVID dans l’entreprise ?

La période actuelle est particulièrement complexe pour les CSE qui doivent faire face aux conséquences directes et indirectes de la crise sanitaire du Covid ainsi qu’à un ensemble de règlements et lois qui ont évolué pour assurer la continuité du travail et garantir la sécurité et le droit des salariés.

En tant que CSE, vous disposez d’un budget de fonctionnement pour faire appel à des experts qui vous aideront à prendre les bonnes décisions et à négocier correctement avec l’employeur.

Pour y voir un peu plus clair, voici une liste non-exhaustive de notions essentielles à connaître durant cette période de Covid.

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Sensibilisation aux gestes barrières (affiches, rappels, etc.)

S’il est fortement conseillé à l’employeur de nommer un référent covid, celui-ci n’est pas nécessairement un membre du CSE, ni même obligatoire.

Toutefois, dans la mesure où la crise sanitaire exacerbe les risques de tout type (risque de contamination, et indirectement risques psychosociaux), et que l’employeur a l’obligation de prévenir tout risque professionnel, il a tout intérêt à nommer un référent covid d’une part, et à consulter le CSE d’autre part. Ce dernier doit de toutes façons être convoqué lorsque l’employeur prévoit des modifications importantes des conditions de travail des salariés.

Mises à jour du DUER (Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels)

Le CSE est consulté sur la mise à jour du DUER (Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels), le Code du Travail n’imposant pas au CSE d’intervenir dans l’évaluation des risques qui, elle, incombe à l’employeur. Toutefois, l’employeur doit consulter le CSE en amont lorsque des aménagements importants modifient les conditions de travail des salariés.

Communiquer à l’employeur les difficultés et RPS :

Si les inspections des conditions de travail des salariés sont obligatoires uniquement dans les CSE d’entreprises d’au moins 50 salariés, les membres des CSE de toutes tailles peuvent rapporter à l’employeur les difficultés des salariés, en particulier lors de cette crise sanitaire.

Que ce soit sur le site (en présentiel) ou en télétravail, qui favorise les risques psychosociaux.

Droit d’alerte

Les membres du CSE disposent d’un droit très important pour agir vite en cas de danger imminent ou d’atteinte grave à la santé ou au droit des salariés : le droit d’alerte.

Le CSE n’a pas besoin de se réunir pour voter le droit d’alerte. Un seul membre de l’instance représentative du personnel suffit pour déclencher le droit d’alerte s’il constate :

  • Une atteinte grave à la santé mentale ou physique des salariés
  • Une atteinte grave au droit des salariés
  • Ou toute situation de danger grave et imminent

Le droit d’alerte est commun à tous les CSE.
Voir les articles L. 2312-59 et L.2312-60 du Code du Travail.

Une fois que l’employeur est alerté il doit procéder, avec le membre du CSE qui l’a contacté, à une enquête qui doit déboucher sur des mesures de prévention concrètes.

Droit de retrait des salariés

En cas de conditions fortement dégradées en raison des risques liés à la pandémie, le CSE peut prendre les devants auprès de l’employeur s’il y a des possibilités pour que certains salariés fassent usage de leur droit de retrait.

Favoriser le dialogue social en jouant le rôle de médiateur entre les employeurs et les salariés permet d’assurer la continuité du travail dans des conditions satisfaisantes et sans risques pour les travailleurs.

Note : Le CSE peut en avoir connaissance soit par la nature du travail qui conduit de manière évidente, selon certaines circonstances, à une situation de ce type, soit directement par les salariés en tissant des liens solides avec les salariés régulièrement et notamment pendant les situations de crise.

Inspections en matière de Santé Sécurité et Conditions de Travail.

Pour les CSE d’entreprises d’au moins 50 salariés, il faut procéder à des inspections (visites sécurité) pour s’assurer que les consignes de sécurité sont bien appliquées et que les mesures mises en place sont suffisantes.

Article L. 2312-13 du Code du travail

Note : Ces inspections sont réalisées sur les heures de délégation dédiées aux membres du CSE (pas sur leur temps de travail, et sont cependant rémunérés tout autant).

Consultation du CSE

Consultation concernant les modifications de travail.

Le CSE doit assurer une expression collective des salariés pour que leurs intérêts soient pris en compte. Pour ce faire, le CSE doit être consulté à chaque décision relative à l’organisation du travail, à la gestion et la marche générale de l’entreprise :

  • Toutes les mesures qui ont des conséquences sur le volume ou la structure de l’effectif
  • Lors d’un changement concernant l’organisation économique ou juridique
  • Tout aménagement important modifiant les conditions de santé sécurité et conditions de travail (introduction d’une nouvelle technologie, aménagement des bureaux, télétravail, etc.)
  • Toutes les mesures prises concernant les dispositions mises en place pour les accidentés du travail, invalides de guerre, invalides civils, et personnes atteintes de maladies chroniques.

Article L2312-8 du code du travail

Quelques exceptions cependant en cas de force majeure (notamment une pandémie).

Note : dans le cas de la Covid, le télétravail a pu être mis en place, exceptionnellement sans consultation du CSE afin d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Consultation concernant le recours à l’activité partielle.

Comme pour la mise en place du télétravail, l’employeur doit consulter au préalable le CSE, même si en cas de force majeure, l’article R. 5122-2 du Code du travail donne la possibilité de prendre la décision et de ne consulter le CSE qu’après dans un délai de deux mois au plus tard.

Consultation sur les congés payés, durée de travail et jours de repos

LOI n° 2020-323 du 25 mars 2020 modifie les modalités d’information et consultation du CSE en matière de congés payés, durée de travail et jours de repos.

Depuis le 26 mars et jusqu’au 30 juin 2021, l’employeur peut :

  • Imposer des congés payés sans respecter le délai d’1 mois ou le délai conventionnel pour prévenir le salarié.
  • Modifier les congés payés sans respecter le délai d’1 mois ou le délai conventionnel pour prévenir le salarié.

Cela concerne à la fois les reliquats et les congés payés acquis.

Les règles pour organiser les réunions du CSE à distance ont changé !
Vous pouvez désormais participer aux réunions par téléphone ou messagerie instantanée en plus de la visioconférence.
Consultez l’article complet sur les réunions à distance

Trois conditions sont toutefois à respecter :

  • Un accord d’entreprise ou de branche doit être conclu pour prévoir cette possibilité. Cet accord primera ainsi sur les anciennes règles.
  • L’employeur peut imposer ou modifier au maximum 6 jours de congés.
  • L’employeur doit respecter 1 jour franc pour prévenir (ne prend pas en compte le jour de la décision et le jour de l’échéance) contre 1 mois auparavant.

Vous avez des questions sur le fonctionnement du CSE en période de Covid ou vous souhaitez en savoir plus sur les formations du CSE ?