Inégalités professionnelles : le rôle du CSE

Le CSE joue un rôle clé dans la lutte contre les inégalités professionnelles. Les données de l’Insee publiées en 2020 montrent une différence de salaire de 28,5 % entre les femmes et les hommes et de 16, 8 % en EQTP (équivalent temps plein).

Si l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un devoir incombant à l’employeur (notamment par l’obtention d’un bon score à l’index de l’égalité professionnelle, mais pas seulement), le CSE joue un rôle essentiel de par son pouvoir consultatif ainsi que par la place centrale qu’il occupe au sein des entreprises.

L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes

Les données de la dernière étude de l’Insee (données datant de 2017 et publiées en 2020) montrent un écart de 28,5 % si l’on compare tous les salaires (temps partiel et temps complets) et de 16, 8 % en EQTP (équivalent temps plein).

Les données de l’Insee indiquent des facteurs en corrélation avec un fort écart de salaire entre les hommes et les femmes.

  • Le nombre d’année d’expérience
    Plus les femmes avancent dans leur vie professionnelle, plus elles voient l’écart avec les hommes s’accroitre.
  • Le niveau d’étude.
    Plus il est élevé, plus l’écart est important entre les hommes et les femmes.
  • Des enfants plus âgés.
    En général, plus l’enfant est âgé, plus l’écart entre les femmes et les hommes est grand.
  • Un grand nombre d’enfant
    Si l’écart de salaire en EQTP est de 7% entre une femme et un homme sans enfant, il grimpe à 31,3 % entre les mères et les pères qui comptent trois enfants ou plus (11, 8 % pour un enfant et 21, 2 % pour deux enfants).

Selon l’Insee, l’écart de salaire serait expliqué pour ses deux tiers par la répartition inégale des genres par métiers.

Cette « ségrégation professionnelle » (terme employé par l’Insee) se retrouve également au niveau des inégalités hiérarchiques. Les hommes occupent davantage des postes de cadre ou de directeur que les femmes.

Ainsi, les femmes ont 36% de chance en moins d’accéder aux 10% des emplois les mieux rémunérés.

Pour les 1% des emplois les mieux rémunérés, les femmes ont 58% de chance en moins.

En synthèse, les femmes occupent des emplois moins variés et moins bien rémunérés.

Une étude de DARES en 2015 proposait une décomposition de cet écart par cause pour expliquer la « composition » de cette inégalité dont les conclusions rejoignent dans les grandes lignes celles de l’Insee (2020).

Modèle DARES (2015, données 2012)


Les écarts de rémunérations sont en partie dues à la différence de temps de travail effectué, et à une organisation sociale qui écarte les femmes des postes à responsabilités et des métiers les mieux rémunérés.

L’étude de DARES relevait une part d’inégalité non expliquée à travail égal de 10,5 % que l’étude d’Insee retrouve, mais réduite à 5,3 %.

L’Insee précise que cet écart inexpliqué n’est peut-être pas tant lié à une discrimination qu’à une imprécision des outils utilisés pour réaliser le sondage. L’Insee employant davantage le terme de « ségrégation professionnelle » pour nommer l’inégale répartition des genres par métiers mais aussi au sein de la hiérarchie d’une entreprise que le terme de discrimination.

Si cette « part inexpliquée » reste confuse, l’écart en EQTP (équivalent temps plein) reste important, même s’il a tendance à diminuer dans le temps.

L’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Le 1er mars, toutes les entreprises de 50 salariés ou plus devaient avoir publié leur index d’égalité professionnelle femmes-hommes.

Qu’est-ce c’est ?

Depuis la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel (1er janvier 2019), un index de l’égalité salariale femmes-hommes a été instauré pour supprimer les écarts de rémunération. Cet index doit être publié tous les ans (avant le premier mars) par toutes les entreprises d’au moins 50 salariés.

Il est calculé sur la base de cinq critères valant au total 100 points.

  • L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (40 pts)
  • L’écart de taux d’augmentations individuelles (35 points ou 20 points pour les entreprises de 250 salariés et plus).
  • Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points)
  • Nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité (15 points)
  • Écart de taux de promotions (seulement pour les entreprises de 250 salariés et plus).

La loi prévoit jusqu’à 1% de la masse salariale de pénalité si la note minimale de 75 points n’est pas atteinte trois ans après la publication de la 1ere note ou si l’entreprise ne publie pas son index.

Quelles actions peut mener le CSE pour lutter contre les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes ?

Le rôle du CSE est clé dans la lutte contre les inégalités professionnelles qui s’expriment par des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes mais aussi par du harcèlement et des agissements sexistes.

Si l’index de l’égalité professionnelle est un devoir incombant à l’employeur, c’est aussi un outil que le CSE peut utiliser pour mener à bien sa mission puisqu’il s’agit d’une donnée publique (publiée sur le site ou largement communiquée à défaut de site).

Les CSE (50 salariés et plus) a également accès à des données plus précises via la BDES. Pour rappel, toutes les données clés sur les orientations économiques et sociales de l’entreprise (dont les écarts de rémunération) sont accessible dans la BDES (banque de données économique et sociale) que l’employeur doit mettre à disposition du CSE.

À savoir : Les CSE de moins de 50 salariés peuvent négocier la mise en place d’une BDES par accord.

Toutes ces informations sont des ressources précieuses pour négocier avec l’employeur lors de sa consultation sur la politique sociale et notamment l’égalité hommes/femmes (au moins une fois par an à défaut d’accord).

Si l’index est inférieur à 75 points, le CSE négocie des mesures de correction, et si besoin, des mesures financières ainsi qu’un rattrapage salarial.

Pour vous aider dans votre mission, la loi prévoit deux formations obligatoires :

  • La formation santé sécurité et conditions de travail (SSCT), obligatoire dans tous les CSE pour tous les membres (titulaires et suppléants) et financée par l’employeur.
  • La formation économique et sociale, obligatoire pour les CSE d’entreprises de 300 salariés ou plus, qui vous permet notamment de participer activement au développement des conditions économiques et sociales dans l’entreprise.

Votre budget de fonctionnement peut aussi vous servir à financer des formations complémentaires auprès d’organismes accrédités par l’inspection du travail (DIRECCTE) telles que la formation harcèlement et agissements sexistes.

Les agissements sexistes et le harcèlement peuvent contribuer largement à l’inégalité entre les hommes et les femmes et ce dès le recrutement.

Le référent harcèlement et agissements sexistes doit ainsi maitriser le cadre règlementaire des agissements sexistes au travail et le périmètre de la prévention afin d’agir concrètement.

Rappel :
– La mise en place d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes est obligatoire dans tous les CSE.
– Pour les CSE d’entreprise de 300 salariés et plus (article L.2315-56 du code du travail) la mise en place d’une commission dédiée à l’égalité professionnelle est elle aussi obligatoire.