Le comité social et économique ou CSE (anciennement Comité d’Entreprise ou CE) est une institution représentative du personnel instaurée en 1945 et une interface entre les salariés et l’employeur dans une entreprise.
Ce dispositif rendu obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 11 salariés participe à la gestion économique et joue un rôle important dans la mise en place d’actions sociales et culturelles pour les salariés.
En application de l’ordonnance n° 2017-1386 de septembre 2017, il avait été prévu, de manière progressive jusqu’au 1er janvier 2020, de transférer les compétences du CE au CSE, Comité social économique. Les dispositions relatives au CE ont cessé de produire effet à compter de la date du premier tour des élections des membres de la délégation du personnel du CSE. Les entreprises d’au moins 11 salariés ont l’obligation de mettre en place un CSE depuis le 1er janvier 2018. Les éléments qui suivent sont applicables pour les autres entreprises jusqu’au passage du CE vers CSE le 1er janvier 2020 au plus tard.
Le Code du travail définit le comité d’entreprise dans l’article L.2323-1. Il « a pour objet d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production ». Ce conseil doté de la personnalité civile a aussi un rôle général de gestion des activités sociales et culturelles (ASC, anciennement Oeuvres Sociales) de l’entreprise.
Tout employeur de droit privé, entreprise, établissement public à caractère industriel et commercial ou association, dont l’effectif atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non durant les trois années précédentes, a l’obligation d’instaurer un CSE. Si l’entreprise est structurée en plusieurs établissements distincts, elle met en place un comité central d’entreprise et des comités d’établissement distincts, quel que soit leur effectif.
Ce sont des membres du personnel élus pour quatre ans qui y siègent, accompagnés parfois de délégués syndicaux. Le mandat est renouvelable au-delà de cette durée. Il se termine de manière anticipée s’il est mis fin au contrat de travail. Le nombre de personnes siégeant au comité est en corrélation directe avec le nombre de salariés dans l’entreprise. Il est de 3 à 15 titulaires pour un nombre de salariés de 50 à 10 000 et plus de salariés. Le nombre de suppléants est identique.
Consulter une définition simple du CSE pour vous aider à comprendre globalement le sens des missions du Comité.
Les électeurs des membres de CSE sont salariés de l’entreprise, quel que soit leur statut, à condition d’y travailler depuis 3 mois minimum à la date des élections. Ils sont âgés de 16 ans minimum à cette même date et jouissent de leurs droits civiques.
Pour être éligible, il faut d’abord remplir les conditions pré-citées pour être électeur, être âgé de 18 ans et travailler depuis un an au moins dans l’entreprise. Aucun lien de parenté ne doit exister entre les salariés qui se présentent aux élections et le chef d’entreprise.
L’employeur est légalement l’organisateur des élections du CSE qui concernent conjointement celle du délégué du personnel et celle des représentants au CSE. Il informe l’entreprise de la tenue des élections par voie d’affichage et invite les organisations syndicales représentatives à négocier l’accord préélectoral et à présenter la liste des candidats. Ces organisations sont représentatives au plan national et interprofessionnel, tels les syndicats CGT, CFDT, FO, CFTC, CGC, ou représentatives dans l’entreprise sous certaines conditions. (notamment transparence des ressources et indépendance vis-à-vis de l’employeur)
L’accord préélectoral porte sur le classement des salariés en collèges. En général, ils sont au nombre de deux et servent à répartir le nombre de sièges :
Pour être valable, la majorité des syndicats représentatifs présents durant la négociation doit signer l’accord. Parmi ceux-ci, certaines organisations doivent avoir recueilli la majorité des suffrages aux dernières élections professionnelles.
S’il n’y a pas de candidature aux deux tours, un procès-verbal de carence est affiché au sein de l’entreprise et transmis dans un délai de 15 jours à l’Inspection du travail.
Il s’agit en principe d’un scrutin sous enveloppe. L’élection des membres titulaires étant séparée de celle des suppléants, deux urnes sont nécessaires.
Deux grands principes, garantis par l’employeur, régissent la tenue du scrutin :
L’employeur est tenu d’être neutre et donc sans influence aucune sur les résultats des élections. Aucun doute ne doit planer sur la conformité des élections.
Les moyens de vote doivent assurer la confidentialité des données. Le vote par correspondance est possible dans certains cas exceptionnels, le vote électronique aussi, dans des conditions strictement prévues.
Deux tours sont organisés pendant les temps de travail. Le premier tour est réservé aux candidats des syndicats. S’il n’y a pas assez de candidats ou si le nombre de votants est inférieur à la moitié du nombre d’inscrits, ou troisième hypothèse, si tous les sièges ne sont pas pourvus, un second tour se déroule sous 15 jours.
Après proclamation des résultats, une copie des PV est transmise aux organisations syndicales ayant présenté des listes et participé au protocole d’accord préélectoral.
Chaque membre titulaire dispose d’un crédit d’heures légal pour l’exercice de sa délégation. Les élus utilisent les heures de délégation pour mener à bien leur mission. Le temps consacré à l’organisation d’activités sociales et culturelles en fait partie ainsi que les déplacements extérieurs à l’entreprise justifiés. Les représentants du personnel n’ont pas d’autorisation à demander pour quitter leur poste de travail mais une concertation préalable avec l’employeur est toujours préférable. Le nombre d’heures est lié à la taille de l’entreprise et au type d’activité. Le délégué a droit à 10 heures par mois si l’entreprise compte moins de 50 salariés. Ces heures sont considérées et donc rémunérées comme du temps de travail effectif. La présence aux réunions du CSE n’est pas comptabilisée dans ces 20 heures et est rémunérée comme du temps de travail effectif.
Une obligation de discrétion s’impose à chaque membre. Elle concerne les informations confidentielles, et présentées comme telles, auxquelles il a accès. Il est tenu au secret professionnel sur les procédés de fabrication.
Tout représentant au CSE exerce son activité professionnelle dans les conditions habituelles, mais, s’il est licencié, le statut de salarié protégé s’applique. Le salarié représentant au CSE ne peut faire l’objet d’une procédure de licenciement sans l’accord de l’inspecteur du travail averti au préalable. Cette mesure protège les salariés impliqués dans la défense des intérêts de l’entreprise et la protection des salariés. L’employeur ne peut faire subir un licenciement abusif à un membre du comité social et économique.
Le CSE comprend les membres suivants :
Les représentants du personnel élus lors des élections professionnelles, titulaires et suppléants, dont le nombre varie en fonction du nombre de salariés dans l’entreprise. Ils sont répartis dans divers collèges électoraux.
Un secrétaire et trésorier sont désignés par le CSE parmi les représentants titulaires.
Chaque CSE élabore et adopte un règlement intérieur, dans le respect des dispositions légales. Il est obligatoire depuis le 1er janvier 2015. Il définit des clauses importantes sur le fonctionnement du CSE et sur l’organisation de ses relations avec les salariés de l’entreprise. Il comprend notamment :
À noter que l’employeur peut demander l’annulation de certaines clauses, dans l’hypothèse où il estime qu’elles sont illicites.
Le règlement intérieur a généralement une durée liée à la durée des mandats. Les membres du CSE la détermine librement. Ce règlement est adopté à la majorité des représentants élus.
Le CSE se réunit de une à deux fois par mois, selon le nombre de salariés de l’entreprise. Le secrétaire et le chef d’entreprise arrête l’ordre du jour qui est transmis aux autres membres trois jours avant la réunion. Toutes les délibérations du CSE sont retranscrites par écrit par le secrétaire.
Le code du travail ne contient pas de dispositions particulières sur les modalités de convocation du Comité Social et Économique. L’article L.2325-14 alinéa 1er stipule que, pour les entreprises d’au moins 150 salariés, le CSE se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l’employeur, ou de son représentant délégué. De fait, l’application de cette disposition est faite par toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.
Si l’employeur est défaillant, le CSE est convoqué par l’inspecteur du travail et siège sous sa présidence. Le recours à cette procédure résulte de la demande d’au moins la moitié des membres du comité. La forme de la convocation est libre. Elle est écrite, signée et précise la date, l’heure, le lieu de la réunion. Un ordre du jour l’accompagne, arrêté par l’employeur et le secrétaire du CSE, et régi par des règles qui lui sont propres.
Les consultations obligatoires y sont inscrites de plein droit mais n’exonère pas l’employeur de soumettre cette question au préalable au secrétaire du comité. Les litiges portant sur la convocation et l’ordre du jour sont de la compétence du tribunal de grande instance. L’ordre du jour doit être communiqué aux membres au minimum trois jours avant la séance, accompagné de tous documents d’information utiles par rapport aux sujets traités.
Le CSE dispose d’un local aménagé mis à disposition par l’employeur et d’un budget de fonctionnement qui correspond à la subvention égale à 0,2 % de la masse salariale brute de l’entreprise et 0,22 % si l’entreprise compte 2000 salariés ou plus. Une contribution patronale de 1 % aux activités culturelles et sociales peut être décidée par l’employeur.
Le CSE a des attributions sur le plan économique et social et un rôle culturel. On parle aussi de rôle du CSE.
Pour que le CSE puisse mener correctement ses missions, le Code du Travail a prévu un droit d’information et de consultation sur les actions économiques importantes de l’entreprise (article L.2323-7). Lorsque des décisions importantes vont être prises par l’employeur, celui-ci doit informer le CSE par écrit, afin qu’un débat puisse avoir lieu. Un avis motivé ne peut être formulé par le CSE que s’il dispose d’informations précises. Les avis rendus dans le cadre de consultations annuelles obligatoires ou ponctuelles sont soumis à des délais qui ne peuvent être inférieurs à quinze jours.
Dans l’intérêt des salariés, le Code du travail impose la consultation du CSE avant certaines prises de décision. Chaque année, le CSE est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise. L’employeur doit le consulter pour toute mesure de nature à modifier le volume ou la structure des effectifs et pour des projets de licenciements ou les projets relatifs à la durée du travail, aux conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle (articles L.2323-28 à L.2323-47 du Code du travail). Dans l’hypothèse d’une procédure de sauvegarde appliquée à l’entreprise, redressement ou liquidation judiciaire, le CSE est informé et consulté ainsi que pour tout licenciement pour motif économique. L’avis du CSE est consultatif, sauf dans certains cas prévus par la loi.
Une banque de données économiques et sociales (BDES) est mise à disposition du CSE. Elle rassemble des informations nécessaires aux consultations annuelles prescrites par le Code du travail. Ces informations concernent l’année en cours et les deux années précédentes et les trois années à venir telles qu’elles peuvent être envisagées.
Le CSE a à sa disposition un droit d’alerte en matière économique. Il s’exerce lorsque sont portés à sa connaissance des faits préoccupants pour la santé économique de l’entreprise (articles L.2323-50 à L.2323-54 du code du travail). Conformément aux dispositions du Code du travail, il a alors le droit de demander des explications à l’employeur.
Le droit d’alerte cible également l’utilisation des aides publiques si le constat est fait d’une non utilisation conforme aux dispositions légales du CICE, crédit d’impôt compétitivité emploi (articles L.2323-55 à L.2323-57 du code du travail).
Le droit d’alerte sociale s’exerce quand le CSE dénonce un recours abusif aux CDD ou à l’intérim ainsi qu’au portage salarial (articles L.2323-58 à L.2323-59 du Code du travail).
Le CSE peut aussi demander la désignation d’experts. Dans les hypothèses précises prévues par l’article L.2325-35 du Code du travail, il s’agit d’un expert comptable, rémunéré par l’entreprise, qui exerce sa mission dans des conditions précises. Dans les situations prévues par l’article L.2325-38, il s’agit d’un recours à un expert technique décidé par l’employeur en accord avec la majorité des membres élus au conseil. S’il y a désaccord sur cette procédure de recours, la décision est soumise au Président du TGI qui statue en urgence. Le CSE dispose aussi du droit de faire appel à un expert libre lorsqu’il souhaite disposer d’éclaircissements dans un domaine particulier. L’expert est alors rémunéré par le comité social et économique lui-même, sur son budget propre. Tous les experts mandatés ont une obligation de secret professionnel sur les procédés de fabrication et une obligation de discrétion sur des informations confidentielles portées à leur connaissance et signalées comme telles.
Le CSE gère exclusivement les activités sociales et culturelles de l’entreprise, activités destinées à améliorer les conditions de vie et de travail des salariés et de leurs familles. Le Code du travail établit une liste non exhaustive d’activités de ce type servant de cadre. Les activités pour le bien-être des salariés, en interne comme en externe, la gestion des institutions sociales de prévoyance, de mutuelle et de retraite sont prises en charge par le CSE. Les services sociaux, le logement, la santé au travail et toutes les activités sportives et de loisir relèvent de sa compétence. Son action se traduit souvent par des aides aux salariés pour leurs enfants ou de tarifs préférentiels au cinéma, dans les musées ou pour des spectacles. Le financement de ces activités est assuré par une contribution financière de l’employeur, calculée par rapport à la masse salariale brute et au montant minimum fixé par la loi.
Tous les salariés et leurs familles ont accès à ces activités, ainsi que les retraités. Le CSE ne peut choisir des critères discriminatoires par nature comme le sexe ou l’âge, l’appartenance à un syndicat ou à une religion pour exclure un salarié du bénéfice d’une activité. La nature du contrat de travail, CDD ou CDI, et la durée du temps de travail (temps complet et temps partiel) sont considérées de manière égale.
Le CSE a deux budgets séparés de nature différente. L’un correspond au budget de fonctionnement de la structure, l’autre au budget des activités sociales et culturelles.
L’employeur est tenu légalement de verser une subvention égale à 0,2 % de la masse salariale brute (article L. 2325-43 du Code du travail) et 0,22 % dès que l’entreprise compte 2000 salariés. Une seule dérogation est possible, lorsque des moyens matériels ou en personnel d’un montant équivalent sont mis à disposition du comité social et économique. La subvention est versée généralement en début d’année et les reports d’une année sur l’autre sont possibles. Par contre, aucun financement des activités sociales et culturelles ne peut s’effectuer en tout ou partie avec ces fonds.
Avec ce budget, le CSE assure ses dépenses de fonctionnement
L’imputation de la rémunération d’experts et des dépenses de formation sont affectées sur ce budget.
La loi sur la transparence financière du 5 mars 2014 a réglementé le budget de fonctionnement de certains CSE, importants en termes de ressources. Lorsque l’ensemble de celles-ci dépasse 153 K€, un expert comptable doit être nommé.
S’il dépasse deux des trois critères que sont 3,1 M€ de ressources, 1,55 M€ de bilan et plus de 50 salariés, un commissaire aux comptes est désigné.
Le budget des activités sociales et culturelles.
Ce budget ne correspond pas à une obligation légale et aucun montant n’est imposé. Les CSE qui en bénéficient sont ceux des entreprises qui, historiquement, ont consacré un budget aux œuvres sociales. Le législateur a défini des minima afin de garantir au CSE la stabilité de son budget.
L’article R.2323-20 du Code du travail a arrêté une liste des activités sociales et culturelles, activités décrites ci-dessus. Le CSE demeure toutefois totalement libre de décider de l’usage des fonds.
Près de 30 000 CSE existent dans les entreprises françaises. Limité au départ dans la gestion des œuvres sociales, le CSE français est un instrument de contrôle du monde du travail et joue un rôle social et culturel. La loi du 16 mai 1946 a modifié en profondeur l’ordonnance initiale, en instaurant notamment la création d’un Comité d’Entreprise (CE) dès 50 salariés. Les lois Auroux sont allées plus loin en octroyant un droit significatifs aux CE, celui de disposer d’un budget de fonctionnement représentant 1,2 % de la masse salariale brute.
L’ordonnance n°2 du 31/08/2017 relative à l’organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales a prévu une évolution majeure. Toutes les instances représentatives du personnel, dont le CE, sont fusionnées en une seule et unique structure, le comité social économique. Celui-ci est mis en place lorsque l’effectif est d’au moins 11 salariés pendant douze mois consécutifs. La seconde évolution est relative aux missions légales des experts désignés par le comité. L’employeur a un délai de cinq jours pour contester la mission. La troisième concerne la mise en place d’un conseil d’entreprise possible au niveau inter-entreprises.
le Gouvernement actuel a annoncé très tôt son intention de généraliser une instance unique de représentation reprenant l’ensemble des attributions du CE, des délégués du personnel (DP) et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
S’agissant de la composition du CSE, le nombre de représentants de cette nouvelle instance et leur temps de délégation seront définis ultérieurement par décret. L’ordonnance se borne à préciser que ce temps de délégation ne pourra être inférieur à 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et à 16 heures par mois dans les autres entreprises.
La durée des mandats sera de 4 ans et le nombre de mandats successifs sera limité à 3 sauf pour les entreprises de moins de 50 salariés dans des conditions à déterminer également par décret.
Le texte prévoit la possibilité d’instaurer, par accord d’entreprise, des « représentants de proximité » choisis parmi les membres du CSE ou désignés par celui-ci.
Le CSE devra se réunir au moins une fois par mois, dans les entreprises de 11 à 49 salariés et dans celle d’au moins 300 salariés, et une fois tous les deux mois dans les entreprises de 50 à 299 salariés. Au moins 4 de ces réunions devront porter en tout ou partie sur des questions de santé, sécurité et conditions de travail, comme c’est déjà le cas pour l’actuelle délégation unique du personnel.
Des mesures transitoires ont été introduites s’agissant de la mise en place du CSE et du Conseil d’entreprise, en fonction de la date d’échéance des mandats.
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